Кадровый бизнес-центр Рост
Открытые вакансии Резюме соискателей
Требуется менеджер по персоналу в кадровое агентство



Оцени себя сам



Нижегородская Школа Продаж.
23 октября 2014.
Нил Рэкхэм, «Как перестроить систему продаж. Продажи и маркетинг 3-го тысячелетия»



Главная  >  Пресс-центр  >  Публикации  >  За что платят кадровым агентствам?

За что платят кадровым агентствам?

Все больше отечественных компаний прибегает к помощи кадровых агентств для поиска и подбора персонала. За что платят заказчики поставщикам кадровых услуг?

У кадровых (рекрутинговых) агентств прозрачная миссия: они занимаются не абстрактным «трудоустройством», а целенаправленным подбором персонала для компании-заказчика. Существует сложившаяся практика разделения рекрутинговых агентств и агентств по трудоустройству, что, к сожалению, известно далеко не всем потребителям кадровых услуг.

Специфика кадрового агентства в том, что конечной целью его работы является удовлетворение кадровых потребностей корпоративного клиента. Последний, работая с профессиональными рекрутерами, выигрывает в скорости закрытия вакансий, качестве персонала, снижении временных издержек, а также за счет наличия гарантийных сроков замены не оправдавшего надежд кандидата. Постоянное сотрудничество делает эти выгоды стратегическим фактором развития бизнеса. Если компания исчерпала ресурсы самостоятельного поиска, иного пути кроме обращения в кадровое агентство у нее попросту нет. Постоянными клиентами рекрутинговых агентств становятся крупные отечественные и приходящие на российский рынок иностранные компании, особенно те, которым необходим массовый набор персонала, зачастую производимый «под ключ».

Профессиональное занятие тем или иным видом деятельности, как известно, способствует формализации (в лучшем смысле этого слова) выполняемых операций. У рекрутинговых агентств обычно существует база соискателей, кропотливо собираемая годами, четкая спецификация наиболее распространенных специальностей, типовые бланки заказа (заявки), иногда сразу включаемые в договор с клиентом, опросники для собеседований и т.п. Все это существенно ускоряет поиск нужной кандидатуры.

Наиболее распространенные предубеждения работодателей, связанные с услугами кадровых агентств, обычно начинаются со стоимости подбора персонала. В основе этих предрассудков - неумение руководителя оценить собственное время, которое было бы затрачено на решение кадровых вопросов при самостоятельном поиске. Несколько реже топ-менеджеры, никогда не сотрудничавшие со специализирующимися на рекрутинге организациями, полагают, что выбор предлагаемых кандидатур все равно будет ограниченным, или не верят в профессионализм рекрутеров: откуда им, мол, знать специфику того или иного бизнеса. На самом деле грамотно составленная заявка (или описание вакансии), систематическая работа с множеством компаний, аналогичных предприятию-заказчику, обширная и тщательно отобранная база данных по кандидатам делают эти опасения безосновательными. Тем более неверным оказывается убеждение, будто рекрутинговые агентства всегда работают «на объем», не уделяя должного внимания каждому клиенту или соискателю: напротив, в отечественных условиях они имеют дело с самыми высоквалифицированными специалистами, ищущими работу.

Залог успешного сотрудничества с рекрутером - партнерство. Выполняющий заявку работодателя специалист кадрового агентства, по существу, выступает еще и как консультант по HRM, владеющий полной и свежей информацией о рынке труда, уровне зарплат, условиях работы для квалифицированных специалистов. Если в процессе общения агентства и клиента возникают умолчания и недоговорки, агентству будет труднее найти подходящего кандидата для той или иной вакансии.

Распространен случай, когда исходные параметры поиска заданы не совсем правильно. Обычно такая ошибка может быть вызвана особенностями оргструктуры фирмы-заказчика, недостаточной отлаженностью бизнес-процессов в ней, столкновением с новой для данного бизнеса сферой деятельности. Но и в этом случае рекрутер, выступающий как кадровый консультант, вполне может решить создавшуюся проблему и уточнить запрос клиента.

«Нет плохих компаний и плохих соискателей, есть просто не подходящие друг другу компании и кандидаты». В разных вариациях эта аксиома повторяется во многих публикациях по рекрутингу. Информация, диалог, сотрудничество позволяют обеим заинтересованным сторонам, агентству и заказчику, найти те кадры, которые подходят компании по всем параметрам, а значит, способны существенно повысить ее конкурентоспособность и рентабельность.

Экспертиза

При первом визите заказчика в агентство речь может идти как о вакансии, так и о кадровой проблеме. И все-таки более распространенный случай - это вакансия, правда, с профессиональной точки зрения достаточно «сырая», не вполне четко сформулированная. По наблюдениям представителей ведущих кадровых агентств - 90% клиентов обращаются с готовыми вакансиями и лишь 10% - с кадровыми проблемами.

В последнем случае клиент прямо интересуется, что ему делать для решения вставших перед организацией кадровых вопросов. И далеко не всегда консультанты рекрутинговой компании советуют решить эти вопросы именно при помощи услуг кадрового агентства.

Недостаточно проработанные, неоформленные вакансии составляют примерно 20-30% от общего объема. Зачастую работодатель желает совместить несовместимое в одном лице: например, юрист, экономист и секретарь в одном человеке. Когда вводится новая позиция, заказчик четко не представляет себе, какие должностные обязанности возложить на нового сотрудника.

В одних случаях кадровый консалтинг органично вписан в процедуру подбора персонала, в других - является ответом на конкретный запрос организации, предполагающим заказ оценки и аттестации персонала. Чтобы решить ту или иную задачу, нужно глубже изучить оргструктуру и бизнес-процессы компании-заказчика. Уже по результатам анализа следует делать вывод: нужны новые позиции или достаточно имеющихся. Если цель может быть достигнута имеющимися кадрами, то для этого действующий персонал можно перемещать, ротировать и т.п. Дело кадровых консультантов - посоветовать, как именно.

В процессе работы используется значительный объем информации, полученный путем систематического анализа рынка труда.

При формулировании заявки используются глубокие, детальные профили, описывающие практически каждую специальность. Абстрактная заявка с размытыми требованиями - лишь повод для встречи с клиентом рекрутингового агентства, тщательного обсуждения с ним потребностей его компании.

Четко, корректно оформляются вакансии в основном в крупных, преимущественно иностранных компаниях, где действуют департаменты HR, службы персонала, обладающие твердыми критериями поиска и отбора соискателей.

Консультативная задача кадрового агентства - помочь клиенту определить, кто именно ему нужен. Остальное - дело профессионализма специалистов по рекрутингу.

Иногда смешение понятий и терминов, определяющих профессию, имеет административную подоплеку. Допустим, обязанности нанимаемого сотрудника предполагают выполнение функций секретаря и ассистента в отделе продаж. После приема на работу в результате успешной деятельности такой сотрудник зачастую продвигается в отдел продаж, и мы вновь ищем для компании секретаря.

Не менее распространенная ситуация - некоторая корректировка вакансии в зависимости от компетенций кандидата: скажем, вакансия главного бухгалтера превращается в вакансию финансового директора. Бывает, что работодателю нравятся сразу два соискателя, и он берет на работу обоих, закрывая смежные позиции, например специалиста по маркетингу и бренд-менеджера.

Так что вакансия - не догма. Ориентироваться следует на реальные потребности работодателя, под которые профессионалы рекрутинга в процессе сотрудничества с клиентом подбирают квалифицированный персонал.

Источник: www.belgazeta.by