Кадровый бизнес-центр Рост
Открытые вакансии Резюме соискателей
Требуется менеджер по персоналу в кадровое агентство



Оцени себя сам



Нижегородская Школа Продаж.
23 октября 2014.
Нил Рэкхэм, «Как перестроить систему продаж. Продажи и маркетинг 3-го тысячелетия»



Главная  >  Пресс-центр  >  Публикации  >  Рекрутинг в регионах

Рекрутинг в регионах

Как профессиональный собственник бизнесов различной направленности, я пользовалась услугами рекрутинговых агенств. И с годами утвердилась в понимании того, как велика разница мужду тем, что необходимо работодателю и тем, что предлагалось большинством кадровых агенств. Дальше, естественный шаг - создать свой Кадровый Центр.

Основные причины низкого качества работы ряда кадровых агенств общеизвестны:

  • низкие входные «барьеры» в бизнес;
  • отсутствие лицензирования деятельности по оказанию рекрутенговых услуг;
  • отсутствие высококвлифицированного персонала с базовым профильным высшим образованием (практически нет ВУЗов, выпускающих рекрутеров).

Но еще очень важно, представляет ли рекрутер, берущий в работу проект по поиску персонала для своего клиента, суть бизнеса этого клиента, бизнесс-процессы, в которые будет включен заявленный к поиску специалист. Понимание этих вещей сразу выводит работу по поиску и оценке соискателей совершенно на другой уровень: даже такая, зачастую для многих формальная позиция, как личные качества соискателя, становится критерием отбора.

Специализация

При организации своего Кадрового Центра, специализация - это то, что не вызывало сомнения. Мы, единственный в городе Центр, специализирующийся на подборе коммерческого персонала. Если говорить о рекрутменте, мы подбираем специалистов, непосредственно вовлеченных в процесс прдаж. Иначе: если Ваша уборщица контактирует с клиентом, мы будем подбирать уборщицу. На наш взгляд, и она (уборщица) в этом случае будет формировать имидж Вашей компании.

И напротив, мы можем не взять проект по подбору, к примеру, главного бухгалтера, если в Вашем бизнес-процессе продаж, она работает как бэк-персонал. Исключение — лояльные, постоянные клиенты.

Специализация - это совсем другие подходы к формированию Базы соискателей, методик привлечения и отбора специалистов, инструментария профессиональной оценки. Все заточено под специализацию.

Я, если честно, слабо верю в способность качественно и профессионально «подбирать всех от ТОПа до грузчика во все сферах бизнеса».

Кадры

Кадровый вопрос - острый, причины понятны. Профессия сложная, многогранная, требующая постоянного повышения квалификации, обучения. Степень неопределенности очень велика: работа с людьми, а они разные.

С самого начала работы Центра, функции внутри жестко разведены. Есть люди, продвигающие услугу - и это определенного формата люди. Они «коммерсанты», обучаются продажам, коммуникабельны.

Есть производственный отдел, где работают специалисты по подбору и оценке. Часто это психологи. И подбираем и готовим их под себя мы совершенно иначе, чем специалистов в отдел продаж.

Я никогда не беру на работу рекрутеров из других кадровых агенств. Переучивать кого-то - неоправданныя роскошь.

Прошедший тех.минимум стажер, поставленный в структурированную задачу, освоивший прописанные стандарты работы, понимающий как и от чего он замотивирован, дает на выходе удовлетворяющий компанию результат. А дальше — развитие, которое отслеживается на проходящих два раза в год атттестациях.

Кризисы

Это больно, не очень радостно, но есть и в них благо. Последний, например, у нас в регионе привел к такой «санации» кадров, убрав из компаний много персонала, до которого на волне подъема «руки не доходили», что многим предприятиям это пошло только на пользу. Мое глубочайшее убеждение: профессионалы востребованы всегда, а в кризисы - особенно.

А вообще, рынок труда перегрет всегда. На подъеме - не хватает специалистов, на спаде - не хватает рабочих мест. Это нормально.

Отношение к хантингу у нас, как и везде, разное. Я, например, считаю, что если моим сотрудникам делают предложения конкуренты - значит моя подготовка на уровне. Хуже, если уйдя из компании они не нужны конкурентам. Я бы очень задумалась по этому поводу. Если специалист все же ушел - это звоночек, надо что-то сделать, изменить, если хочешь удержать остальных. Любой сигнал с рынка - информация к размышлению.

Особенности региона можно профессионально обсуждать, если хорошо знаешь ситуацию в других регионах. Я бы отметила в наших бизнесменах привязку к своему бизнесу «как детищу». Отсюда и отношение к своим сотрудникам. Я не против «человеческого лица» бизнеса. Но, все-таки, я считаю, что бизнес обязан быть прибыльным. И ценны сотрудники, работающие профессионально на основную задачу бизнеса. И именно за это им надо платить, поощрять, продвигать. Все остальное тоже важно: хороший человек, давно работает, хороший товарищ и пр. А еще важнее, отделить «мух от котлет».

Директор КБЦ РОСТ
Шигина Нэля Геннадьевна