Кадровый бизнес-центр Рост
Открытые вакансии Резюме соискателей
Требуется менеджер по персоналу в кадровое агентство



Оцени себя сам



Нижегородская Школа Продаж.
23 октября 2014.
Нил Рэкхэм, «Как перестроить систему продаж. Продажи и маркетинг 3-го тысячелетия»



Главная  >  Пресс-центр  >  Публикации  >  Общероссийский поиск

Общероссийский поиск

Считается, что чем дальше регион от столицы, тем острее в нем проблема безработицы. Зарплаты низкие, предприятия стоят – таково общепринятое мнение соискателей. Конечно, в данном случае многое зависит от степени развития региона. Но один общий фактор отмечают рекрутеры как в столице, так и далеко за ее пределами: низкий профессиональный уровень кандидатов. Лозунг «Кадры решают все» актуален для рынка любой территории. О том, как обстоят дела с кадровым потенциалом в их регионах, нам рассказали рекрутеры Казани, Екатеринбурга, Нижнего Новгорода, Ростова-на-Дону и Самары.

– Недостаток высококвалифицированного персонала – для Татарстана такая же актуальная проблема, как и для России в целом. Рынокквалифицированных специалистов в республике достаточно узок, уровень профессиональной подготовки молодых специалистов оставляет желать лучшего.

Татарстан постепенно становится инвестиционно привлекательным регионом России –помимо большого количества собственных инновационных проектов, здесь разрабатывается и внедряется ряд мировых и федеральных. И рекрутеры Казани имеют уникальную возможность вывести свою сферу деятельности в регионе на новый уровень.

Тенденции

В частности, в системе образования наблюдается сильнейший перекос в сторону гуманитарных специальностей, тогда как рынок нуждается в квалифицированном техническом персонале. Качество подготовки выпускников вузов низкое. Но пока еще нет серьезных проектов по формированию нормальных условий для прохождения выпускниками стажировок и получения практических знаний.

Работодатели и Ассоциация ведут активную и системную работу с вузами и с узами. Те специалисты, которые закончили технические факультеты, не готовы идти работать по специальности из-за постсоветского подхода к работе многих производственных предприятий. Поэтому на рынке труда востребованы как профессионалы своего дела, так и неквалифицированные работники.

В целом проблема завязана на демографический фактор (квалифицированные работники уходят на пенсию, а на их место никто не приходит)и соотношение востребованных специалистов и выпускников образовательных учреждений. И для ее решения нужна совместная работа предприятий, вузов, рекрутинговых компаний при обязательном участии государства.

Еще одной важной тенденцией является региональная ротация, в том числе привлечение иностранной рабочей силы.

Болевые точки

Описанные тенденции находят отражение во всех важных секторах экономики. Одна из основных отраслей Татарстана –нефтяная промышленность – испытывает дефицит персонала в технической и производственной сферах. Большое значение в Татарстане уделяется IT-сектору – соответственно, наблюдается нехватка специалистов в этой сфере. (Только в Иннополис – проектируемый инновационный город-спутник Набережных Челнов – требуется более 300 IT-специалистов.)С каждым годом увеличиваются темпы строительства– не хватает специалистов в данной области, как и в сфере девелопмента. Татарстан постепенно становится туристическим центром России – проблемы с кадрами актуальны для туристического бизнеса. С учетом прихода на рынок большого количества предприятий в сегменте HoReCa наблюдается огромный спрос на официантов, барменов, горничных. По-прежнему остро нуждается в персонале финансовая сфера. И традиционный кадровый голод – в отделах продаж.

Внешний рекрутинг

После экономического кризиса рынок внешнего рекрутинга Казани претерпел изменения. Происходит укрупнение ведущих его игроков и повышение качества услуг, предоставляемых лидерами, с сохранением весьма умеренных гонораров рекрутеров. Это позволило отделить действительно серьезных участников рынка от тех, кто считал рекрутинг бизнесом, удобным для быстрого получения прибыли, а на самом деле не ориентировался даже в азах нашего дела.

Что касается работодателей, то они возвращаются к практике поиска кандидатов через агентства. Классический рекрутмент перешел на совершенно иной уровень. Очень часто при подборе и поиске персонала применяются технологииexecutive search, таких проектов становится все больше в производственной и строительной сферах.

Можно также отметить, что качество нашей работы заметили и оценили государственные предприятия. Хотя существенных скидок для госпредприятий мы не делаем, разве что при очень масштабном проекте.

Заемный труд

Еще одна тенденция на рынке рабочей силы Татарстана – заемный труд.

Такую временную форму найма работодатели и соискатели стали практиковать из-за резких скачков безработицы.

Для Европы это давно существующая форма взаимодействия, у нас же – только зарождающаяся, но, по прогнозам, эффективная модель. Главное, чтобы на уровне государственного управления также находились профессионалы своего дела, которые способствовали бы созданию проектов по качественному взаимодействию между всеми игроками кадрового рынка.

Хантинг

С учетом нехватки квалифицированного персонала сейчас идет настоящая «охота» на профессионалов. Но если еще несколько лет назад только ленивое кадровое агентство не сообщало о том, что занимается хантингом, то сегодня рынок диктует свои условия. Проекты такого рода появляются, но справляются с ними далеко не все.

Собственники и руководители предприятий понимают, что если не будут уделять большое внимание работе с персоналом, то рано или поздно ситуация приведет к утечке сотрудников и, как следствие, к закрытию предприятий. То, что хантинг – это инструмент, который позволяет «санитарить» бизнес-среду, дает возможность укреплять свои ряды сильным компаниями выявляет слабых, прекрасно осознает любой собственник и руководитель.

Денежный фактор

Серьезного скачка в повышении заработных плат в Казани пока нет и в ближайшее время не предвидится. Ситуация такова, что даже крупнейшие предприятия нацелены на разработку эффективной переменной части зарплаты агентства. Классический рекрутмент перешел на совершенно иной уровень. Очень часто при подборе и поиске персонала применяются технологии executive search, таких проектов становится все больше в производственной и строительной сферах.

Можно также отметить, что качество нашей работы заметили и оценили государственные предприятия. Хотя существенных скидок для госпредприятий мы не делаем, разве что при очень масштабном проекте.

Заемный труд

Еще одна тенденция на рынке рабочей силы Татарстана – заемный труд.

Такую временную форму найма работодатели и соискатели стали практиковать из-за резких скачков безработицы.

Для Европы это давно существующая форма взаимодействия, у нас же – только зарождающаяся, но, по прогнозам, эффективная модель. Главное, чтобы на уровне государственного управления также находились профессионалы своего дела, которые способствовали бы созданию проектов по качественному взаимодействию между всеми игроками кадрового рынка.

Хантинг

С учетом нехватки квалифицированного персонала сейчас идет настоящая «охота» напрофессионалов. Но если еще несколько лет назад только ленивое кадровое агентство не сообщало о том, что занимается хантингом, то сегодня рынок диктует свои условия. Проекты такого рода появляются, но справляются с ними далеко не все.

Собственники и руководители предприятий понимают, что если не будут уделять большое внимание работе с персоналом, то рано или поздно ситуация приведет к утечке сотрудников и, как следствие, к закрытию предприятий. То, что хантинг – это инструмент, который позволяет «санитарить» бизнес-среду, дает возможность укреплять свои ряды сильным компаниями выявляет слабых, прекрасно осознает любой собственник и руководитель.

Денежный фактор

Серьезного скачка в повышении заработных плат в Казани пока нет и в ближайшее время не предвидится. Ситуация такова, что даже крупнейшие предприятия нацелены на разработку эффективной переменной части зарплаты своих сотрудников, чтобы каждый в компании мог работать для достижения ее целей. А вот окладную часть работодатели все-таки намерены свести к минимуму.

С 2009 года те работодатели, которые даже в сложных экономических условиях набирали персонал, диктовали свои условия соискателям. Последние же вынуждены были соглашаться. Сегодня ситуация меняется, и если говорить о совокупном доходе специалистов, то в среднем он будет повышаться, но не более, чем на 10%.Эта тенденция не касается высококвалифицированного персонала – работодатели готовы менять финансовую мотивацию в соответствии с требованиями таких специалистов.

– В последнее время перед нами особо остров стала проблема поиска квалифицированных менеджеров по продажам. Можно сказать, что специалистов, которые обладают хорошей клиентской базой, знают рынок в целом и свой сегмент в частности, умеют и хотят продавать, – простонет.

Не могу сказать, что это связано с ростом рынка или повышением требований к кандидатам,– мы работаем с постоянными клиентами, которым в филиалы требуются специалисты в сфере продаж, но о завышенных ожиданиях работодателей речь не идет. Я думаю, что дефицит продажников в большей степени связан с недостатком образования и нежеланием кандидатов учиться – их уровень оставляет желать лучшего.

Примерно та же картина и с рынком IT-специалистов. Все чаще на собеседования приходится приглашать программистов с недостаточным знанием языков программирования или сисадминов с опытом работы в малом бизнесе, где в офисе всего 3-4 компьютера.

В какой-то момент после кризиса произошел рост зарплат, а уровень соискателей, наоборот, за последний год снизился. Возможно, соискатели просто расслабились. Отчасти это связано и с оттоком кадров – многие стремятся уехать в столицу. Не могу сказать, что это проблема, с которой мы не справляемся, – мы находим людей, но в процессе поиска испытываем трудности. Поэтому для наших клиентов есть два варианта решения: подтягивать собственными силами компании тот персонал, который у нее есть, или долго искать специалистов, которые по необходимым параметрам сразу впишутся в компанию. Клиенты все-таки склоняются ко второму варианту.

Поиск и оценка

Все наши методики разрабатывались с учетом общего опыта рекрутеров и HR-специалистов. Нельзя сказать, что мы полностью копировали опыт столичных коллег. Работать приходится все-таки в условиях ростовского рынка. Для поиска мы используем собственные базы данных, местные СМИ, работные и специализированные сайты и форумы. Это, конечно, не весь перечень – сложные вакансии могут требовать особых стратегий.

Примерное соотношение заказов по подбору руководителей и специалистов (плюс массовый подбор) у нас 50 на 50.

Оценку специалистов помогает организовать тот отдел компании-заказчика, в который они требуются. Не всегда HR-менеджер или директор обладают знаниями особенностей IT-рынка или бухгалтерии, например. Поэтому обычно руководители отделов направляют нам тесты для оценки профессионального уровня – это первичный отбор. Если кандидат его проходит, мы направляем его для дальнейшего собеседования в компанию.

Для менеджеров по продажам специализированных тестов нет – здесь используются толькоHR-методики.

Ассессменты на этапе подбора кандидатов мы также проводим. Но это всегда дополнительная услуга, зависящая от задач, которые ставит клиент. Например, если требуется быстро оценить большое количество людей или сформировать целый отдел. Однажды мы набирали менеджеров по работе с клиентами по телефону – из 50человек нужно было оставить десять. Помог ассессмент. Хантинг и заказы «из центра»Можно отметить тенденцию, характерную для нас и, возможно, для других регионов: топы уровня генеральных директоров достаточно редко меняют место работы. Их может привлечь только значительно больший размер материальной компенсации. Поэтому чаще все-таки приходится искать руководителей среднего звена. Здесь, конечно, уже не стоит проблема недостатка профессиональных качеств. Эти люди, как правило, серьезно занимаются своим образованием. Лет восемь назад я думала, что хантинг будет популярен в Ростове, и внимательно изучала это направление. Но потом поняла, что нам до него еще далековато. Прямой поиск, executive search у нас практикуется, а вот таких специалистов, которых можно хантить, за которых готовы были бы заплатить три их оклада, в Ростове-на-Дону пересчитать по пальцам. С одной стороны, размеры рынка не те, чтобы это направление развивать, с другой – слишком высока стоимость услуги.

Может, кто-то сейчас и начал этим заниматься, но, скорее всего, с целью привлечь высококвалифицированных управленцев из Москвы. В целом, по опыту нашего агентства, за семь лет из Москвы к нам приехал работать только один человек – на позицию руководителя отдела маркетинга. Столица же, напротив, заинтересована в наших кадрах. Примерно раз в месяц поступают заказы «из центра». Как ни странно, ищут тех же IT-специалистов.

–– Офис нашей компании в Самаре был открыт 10 лет назад, в этом году мы отмечаем юбилей. В тот период Kelly Sеrvices была партнером международного автомобильного холдинга, который открывался в Тольятти, и ему требовалась помощь в поиске топ-менеджеров. Самарский офис является частью международной компании Kelly Sеrvices, поэтому мы, прежде всего, придерживаемся правил и стандартов, принятых в головном офисе компании. Однако всегда чутко реагируем на реалии и запросы местного рынка. Так, например, в списке наших постоянных клиентов-партнеров есть местные компании, которые порой не могут позволить себе работать на тех же условиях, на которых работают крупные корпорации. Мы всегда прислушиваемся к этим запросам и часто идем навстречу. На сегодняшний день в регионе чувствуется особая нехватка специалистов производственной сферы. Это инженеры разного профиля, производственный персонал всех уровней. После перестройки интерес к этим специальностям резко снизился, выпускники школ массово шли учиться на «юристов-экономистов», именно поэтому сейчас образовалась огромная брешь в области инженерно-производственных кадров. На вес золота в нашем регионе специалисты со знанием иностранных языков, таких практически единицы. Именно поэтому иностранные компании, открывающие у нас свои площадки, охотятся за такими кандидатами. Безусловно, хантинг – один из сильнейших инструментов поиска определенных категорий персонала, и мы используем его достаточно часто. Однако есть этические принципы, не допускающие переманивания кандидатов у наших ключевых клиентов, с которыми подписаны соответствующие соглашения, кроме того, мы не «хантим» тех кандидатов, которых сами когда-то трудоустроили. Сейчас в нашем регионе сложилась достаточно непростая ситуация: несколько иностранных компаний одновременно открыли или открывают свои производственные площадки в Тольятти. И все ищут практически один и тот же profile кандидатов, поэтому вынуждены переманивать персонал друг у друга. При этом прекрасно понимая, что ни к чему хорошему это не приведет: люди будут прыгать с места на место, их зарплатные ожидания начнут расти как на дрожжах. Я знаю, что некоторые компании вынуждены были подписать что-то вроде джентльменского соглашения, по которому обязуются не переманивать сотрудников вдруг у друга. Будет ли работать такая договоренность – время покажет. Но то, что проблема существует – очевидно, и хорошо, что компании-работодатели, также как и рекрутинговые агентства, начинают об этом говорить и, главное, договариваться. Это уже прогресс.

– Как профессиональному собственнику бизнесов различной направленности мне приходилось пользоваться услугами екрутинговых агентств.

И с годами я утвердилась в понимании того, насколько велика разница между тем, что необходимо работодателю, и тем, что предлагалось большинством кадровых агентств. Поэтому естественным шагом стало создание своего Кадрового центра. Основные причины неудовлетворительного качества работы ряда кадровых агентств общеизвестны:

  •  низкие «входные барьеры» в бизнес;
  •  отсутствие лицензирования деятельности по оказанию рекрутинговых услуг;
  •  отсутствие высококвалифицированного персонала с базовым профильным высшим образованием (вузов, выпускающих рекрутеров, практически нет).

Но еще очень важно, представляет ли рекрутер, берущий в работу проект по поиску персонала для своего клиента, суть бизнеса этого клиента, бизнес-процессы, в которые будет включен заявленный к поиску специалист. Понимание этих вещей сразу выводит работу по поиску и оценке соискателей на совершенно иной уровень: даже такая, для многих зачастую формальная, позиция, как личные качества соискателя, становится критерием отбора.

Специализация

Наш Центр специализируется на подборе коммерческого персонала. Если говорить о рекрутменте, то мы подбираем специалистов, непосредственно вовлеченных в процесс продаж. Например, мы можем и не взять проект по подбору, скажем, главного бухгалтера, если в бизнес-процессе продаж у нашего заказчика он работает как бэк-персонал. Исключение – лояльные, постоянные клиенты.

Специализация – это совсем другие подходы к формированию базы соискателей, методик привлечения и отбора специалистов, инструментария профессиональной оценки. Все заточено под специализацию. Если честно, то слабо верится в способность качественно и профессионально подбирать всех– «от топов до грузчиков в любых сферах бизнеса».

О пользе кризиса

Как ни парадоксально это звучит, но кризис некоторым компаниям пошел на благо. В нашем регионе он привел к «санации» кадров, убрав балластный персонал, до которого на волне экономического подъема руки не доходили, и это многим предприятиям было полезно. Профессионалы востребованы в любые времена, а в кризисы особенно.

Рынок труда всегда перегрет. На подъеме не хватает специалистов, в момент спада – рабочих мест. Это нормально.

К особенностям нашего региона можно отнести такую ментальную черту, как привязанность к бизнесу словно к любимому детищу. Отсюда и отношение к сотрудникам. Я не против бизнеса«с человеческим лицом». Но все-таки считаю, что дело обязано быть прибыльным. И ценны сотрудники, профессионально работающие на основную задачу компании. Именно за это надо платить, поощрять, продвигать. Все остальное, конечно, тоже важно: хороший человек, давно работает, давний товарищ и прочее. Но еще важнее отделить «мух от котлет». – Рынок труда в Екатеринбурге растет год от года, что обусловлено сосредоточением здесь промышленных предприятий, экспансией в регион крупных отечественных и международных компаний. В этой связи растет и количество агентств, занимающихся подбором. И цены на их услуги не намного ниже столичных.

Спрос

Сегодня наш регион больше всего нуждается в специалистах в сфере продаж, в региональных менеджерах. Такие вакансии сложнее всего закрываются в химическом производстве, производстве и продаже оборудования для машиностроения, металлургии, строительства, где, как правило, наряду с навыками продаж и ведения переговоров, требуется знание специфики оборудования, материалов. Еще сложнее найти таких специалистов со знанием английского языка.

Нехватка квалифицированного персонала ощущается уже давно, даже в кризис найти высококлассного специалиста было непросто. На протяжении 2011 года и первого квартала 2012-готенденция увеличения спроса на кандидатов растет. Об этом пишут и многие job-порталы, и мы ощущаем в своей работе.

Вакансии, безусловно, закрываются, но с учетом увеличения спроса растут зарплатные ожидания кандидатов, и требуется больше времени, чтобы найти соответствующего и мотивированного специалиста.

Сейчас наблюдается тенденция выхода на региональные рынки многих компаний, которые в кризис свернули свою экспансию. Речь не только о тех, кто имеет головной офис в Москве, но и о региональных компаниях, которые открывают новые позиции – руководитель проекта, региональный менеджер, региональный представитель, руководитель направления в других регионах. Это касается и сферы производства, и продаж b2b, и FMCG, и ритейла, и IT, и телекоммуникационных компаний.

Кроме того, высоким остается спрос на инженерно-технический персонал – проектировщиков, конструкторов, специалистов по технической поддержке, инженеров проекта, а также на IT-специалистов, в том числе по внедрениюERP-систем, программистов PHP, С++.

Ритейл

Остановимся подробнее на сфере ритейла. Спрос на персонал здесь также высок – открывают гипермаркеты иностранные компании, расширяют количество сетей крупные федеральные игроки. Сложностей, связанных с нехваткой специалистов и руководителей, не возникает, если предложение компании соответствует рынку труда. Кандидатов на рынке достаточно. Но есть другие проблемы. Сложность в поиске для иностранных компаний-ритейлеров заключается в том, что требования таких компаний достаточно высоки в отношении управленческих компетенций и личностных качеств. Основная часть управленцев в этой сфере выросла из локальных сетей, где менеджмент совершенно другой, и кандидатам порой не хватает гибкости, открытости к инновациям, структурированности, чего зачастую ждут от соискателей иностранные компании.

Одновременный активный выход иностранных и федеральных ритейлеров в регионы приводит к тому, что кандидаты избалованы и часто отказываются от предложения, даже после прохождения нескольких этапов отбора, в пользу более выгодных условий. Опять же, на это влияет и скорость принятия решения по кандидатам со стороны работодателей.

Так, например, по одному из недавних проектов в ритейле мы вели поиск порядка двух месяцев, за это время было представлено семь кандидатов, трое из которых «отпали» именно по причине того, что затягивалось проведение финального собеседования.

Агентства и их ценовая политика

Наша компания анализирует рынок рекрутинговых агентств каждые полгода, проводя серьезный мониторинг в рамках проекта Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ).Отметим новых игроков и ценовую политику в целом.

С сентября 2011 года на рынке появилось 11новых агентств. Некоторые из них – вновь созданные, часть из которых открыли направление «Рекрутинг» недавно, а раньше занимались другими видами деятельности. Есть агентство, которое вышло на рынок Екатеринбурга из другого региона. Если осенью 2011 года на рынке присутствовало55 рекрутинговых агентств, то сейчас эта цифра составляет 66 (напомню, что в2008 году, перед кризисом, их было 78). Но, вместе с тем, многие из нынешних агентств не являются на 100% рекрутинговыми, выделяя услугу подбора персонала как дополнительную. Процент от годового дохода – наиболее часто встречающийся подход к формированию гонорара агентств. Абсолютно так же обстоят дела и в Екатеринбурге, хотя есть компании, которые имеют внутренний прайс на типовые вакансии. Если говорить о ценовой политике, то основной костяк агентств работает в сегменте 15–18% (а иногда и выше, в зависимости от сложности проекта) годового дохода сотрудника, принятого на работу. Как правило, это те агентства, которые уже имеют положительный опыт работы и репутацию, а продолжительность их присутствия на рынке составляет 5–7 лет. Безусловно, в каждом агентстве есть своя система скидок для постоянных и новых клиентов.

ДДля сравнения: по результатам мониторинга за май 2010 года, средняя стоимость услуг агентств составляла 13–16% годового дохода. За последний год цены немного выросли, но уже с меньшей динамикой, и, на мой взгляд, их дальнейшего серьезного роста пока не будет. Если говорить о сравнении цен с другими регионами, в частности с Москвой, то разница небольшая. Есть сетевые агентства, которые часто работают за один и тот же процент и в Москве, и в регионах, но стоимость услуг в абсолютном выражении (в рублях) отличается, поскольку здесь мы видим прямую зависимость от заработных плат. (В Екатеринбурге, по данным портала Superjob, заработные платы коррелируются с московскими с коэффициентом 0,6.) Екатеринбург – центр УрФО, следовательно, компании при расширении своей географии в Уральский регион в первую очередь открывают вакансии в Екатеринбурге, и это позитивно сказывается на востребованности рекрутинговых услуг в городе. Это также позволяет рассчитывать на большее количество вакансий, особенно таких, как региональный менеджер, дивизиональный менеджер, региональный представитель, директор филиала, руководитель проекта развития.

Во-вторых, заработные платы в Екатеринбурге выше, чем в других городах, входящих в рФО. Если у компании конкурентная заработная плата, это позволяет рекрутерам привлекать кандидатов из других городов. Таким образом, при дефиците кандидатов в Екатеринбурге есть дополнительный источник поиска без существенных дополнительных затрат на релокацию.

Технология работы, на мой взгляд, зависит не от региона, а от работы конкретного агентства. Но в Екатеринбурге можно выявить некоторые общие особенности в поиске кандидатов:

1. В нашем регионе эффективны как федеральныеjob-порталы, так и местные, которые Средний Урал занимает второе место по инвестиционной привлекательности среди регионов России, согласно рейтингу журнала Forbes.Екатеринбург, по рейтингу того же Forbes, – один из наиболее комфортных для ведения бизнеса российских городов обязательно используются всеми рекрутерами. Местные сайты эффективны, как правило, для поиска линейных специалистов, массового подбора и руководителей среднего звена.

22. Социальные сети рекрутеры используют в целях поиска уже около четырех лет, но в Екатеринбурге на данный момент большее распространение получили Мой Круг, ВКонтакте, Одноклассники, меньше – Facebook, еще меньше Linkedin и другие специализированные социальные сети (несмотря на то, что московские рекрутеры активно ищут в Linkedin и Facebook).

3. Также неплохо в Екатеринбурге работают рекомендации. Все мы понимаем, что чем меньше город, тем больший в нем эффект от «сарафанного радио». Поэтому в городах Свердловской области и даже в Уфе или Перми этот метод будет еще эффективнее./p>

Уровень работы компаний, которые присутствуют в Екатеринбурге, обязывает к столь же высокому уровню оказания рекрутинговых услуг. Поэтому стоит сказать о том, что наличие здесь офисов крупных международных рекрутинговых компаний, федеральных игроков, региональных агентств (многие из которых работают более пяти лет) сформировали рынок профессионального рекрутинга и продолжают его развивать. Во многих агентствах есть своя система обучения, которая позволяет подготовить профессиональных рекрутеров. Более того, некоторые региональные компании, несмотря на локацию в Екатеринбурге, оказывают услуги по всей России.

Активно функционирует АРАУ (Ассоциация рекрутинговых агентств Урала), которая ставит своей целью формирование цивилизованного рынка кадровых услуг. В Ассоциацию входят восемь агентств Екатеринбурга, а также агентства Тюмени, Челябинска и Нижнего Тагила. АРАУ проводит и мероприятия по повышению квалификации рекрутеров с целью углубления знаний и получения навыков по технологиям поиска и оценки персонала.

Хантинг или прямой поиск?

В Екатеринбурге нет агентств, занимающихся в чистом виде хедхантингом и executive search.Рынок еще не готов к таким услугам в большом объеме. Подобные заказы возникают редко, и их успешно выполняют московские компанииexecutive search или рекрутинговые агентства, находящиеся в Екатеринбурге и использующие в своей работе метод прямого поиска (элементы технологии executive search).

Если говорить о методе прямого поиска кандидатов, то его использует ряд рекрутинговых компаний (безусловно, представительства иностранных, федеральных агентств, некоторые региональные). В данном случае я имею в виду частое использование прямого поиска в работе, наличие его навыков у консультантов компаний.

Наше агентство оказывает подобную услугу и использует метод прямого поиска, когда:

  • стоит задача подбора топ-менеджеров;
  • узок рынок рассматриваемых кандидатов;
  • работодатель ограничивает круг поиска несколькими компаниями;
  • другие методы не приносят результата, при этом вакансия имеет ряд преимуществ для мотивации работающих кандидатов.

Приведу один пример. Для нашего постоянного клиента – международной компании –необходимо было найти узких специалистов, при том что рынок для их поиска был ограничен пятью компаниями. Мы закрыли три вакансии(по всей России), в том числе благодаря прямому поиску. Стоимость такой услуги должна быть выше, но мы часто оставляем ее на уровне 18% либо, при более сложном поиске,20% от годового дохода кандидата. В такой услуге полный анализ рынка интересующей клиента отрасли с последующим отчетом не является обязательным, в отличие от executive search.

В данном случае мы ориентируемся на результат, а он может быть как при первом звонке кандидату из интересующей заказчика компании, так и при полной проработке рынка.

Отчеты мы предоставляем заказчику при необходимости, по индивидуальной договоренности или для внесения предложений о коррективах в профиле вакансии, если после полного анализа и проработки интересующего рынка кандидатов результата нет.

Конечно, многие работодатели сопротивляются такому методу работы агентств. Эта реакция понятна, когда компания выступает не в роли заказчика услуги, а в роли донора для конкурента. Но важно понимать, что факт долгой работы «золотого» сотрудника в компании обусловлен не столько тем, предлагают ему агентства работу в компании-конкуренте или нет, сколько подходом нынешнего работодателя к мотивации такого сотрудника. Если с мотивацией не все в порядке, то компетентные руководители и сотрудники становятся добычей хедхантеров. Когда специалист немотивирован, он уйдет и без хедхантера. Если же компания предлагает достойный уровень оплаты, показывает реальные перспективы развития, уважительно относится к своим работникам, ценит их, дает возможность решать интересные задачи – то ценный сотрудник останется надолго. И действительно, у нас даже формируется перечень компаний, откуда практически нереально переманить кандидатов.

Источник: www.recnews.ru

Скачать статью